| Navieras | Maquinarias |
| Astilleros | Agro Negocios |
| Puertos | Industria |
En un ambiente en constante cambio donde las ventajas comparativas son cada vez menores, el capital humano y su eficiente administración han asumido una importancia estratégica a la hora de competir.
Es por eso que la habilidad de su empresa por atraer, retener, desarrollar y motivar colaboradores talentosos, debe formar parte de sus fortalezas.
Cada club está compuesto por empresas miembros con intereses comunes, que operan en el mercado local y regional.
Pertenecer al Club significa compartir experiencias, buscar y crear soluciones a la problemática común del segmento de mercado en el cual actúa la empresa, armar mesas de análisis, foros, comités de educación para el segmento, entre otros.
Actualmente trabajamos con los siguientes segmentos:
| Navieras | Maquinarias |
| Astilleros | Agro Negocios |
| Puertos | Industria |
Y próximamente incorporaremos los segmentos relacionados a industrias, servicios, tecnología, laboratorios farmacéuticos, entre otros.
El espíritu del club está sostenido por crear espacios de interés común relacionados a la casuística del segmento de empresas que lo compone, en el mercado en el cual trabaja y los impactos regionales, laborales , socio culturales , gremiales , clima y tendencias del negocio, entre otros, contribuyendo además, a explicar la problemática para aquellas compañías que reportan a sus matrices.
Nos proponemos trabajar los aspectos de impacto en recursos humanos desde una perspectiva estratégica que articule la relación costo/beneficio, para poder encontrar puntos de acuerdos, hacer consensos, respuestas a Interrogantes/ percepciones, hipótesis o planteos que solo se entenderían en este contexto particular.
También buscamos crear fuentes de conocimientos emergentes de análisis conjuntos para explicar y resolver situaciones críticas del momento y prevenir otras.
En los clubes también se comparten las mejores prácticas del segmento vinculadas a administrar y desarrollar Recursos Humanos.
Se analizan tomando en cuenta tres variables principales:
Sin importar el área de actividad o el tamaño de su empresa, ofrecemos una solución en gestión del capital humano a la medida de sus necesidades, para transformar el potencial de sus colaboradores en desempeño superior, asegurando que el conocimiento de las personas sea un activo de la organización e implementando las estrategias de recursos humanos.
Pensamos que la mejor forma de crecimiento es aquella que integra las capacidades individuales: conocimientos, experiencias, valores, necesidades, motivaciones, con las capacidades grupales: valores culturales organizacionales, poder de transformación y de aprendizaje en conjunto, todo esto enmarcado en el ámbito de las relaciones institucionales.
Cada una de nuestras soluciones se desarrolla con la perspectiva de obtener tanto beneficios personales como empresariales para lograr un clima óptimo en la empresa
Buscamos una relación de equilibrio, entre la capacitación del las personas y la efectividad económico-productiva de la institución. La primera debe reflejarse en la segunda y viceversa, de tal manera de crear un ciclo de sinergias de mutuo crecimiento.
En esa misma perspectiva podemos considerar que la inversión en el capital humano es primero una función de dirección con una dimensión social y comportamental, con impacto financiero.
Una proposición de valor en Recursos Humanos:
Servicios que agregan valor:
Servicios que mejoran valor:
Outplacement: orientación y reinserción laboral
| • Subsistemas de: Inducción.
• Selección por competencias.. • Evaluación de desempeño por competencias.. • Feedback constructivo en el ambiente laboral. • Compensaciones y beneficios. |
• Encuestas salariales a medida.
• Valoración de puestos. • Clima organizacional. . • Capacitación • Medición de la capacitación |
Hoy en día las dinámicas laborales son más exigentes y requieren de mayor responsabilidad y flexibilidad. Cumplir las metas institucionales demandan un alto nivel de sinergia entre el compromiso personal y el compromiso grupal, coyuntura que sólo es posible cuando existe un espacio de realización profesional que potencia ambos niveles.
Nuestros servicios están orientados a resultados concretos, en lo posible medibles objetivamente. Cuando esto no es posible, se mide a través de aproximaciones subjetivas donde la documentación del proceso cumple un rol importante.
El proceso es quien genera la transformación: insumo-proceso-producto y está influenciado por la demanda de los clientes, las normativas etc.
A la par de los procesos, está el accionar del Recurso Humano, quien también se ve influenciado por la empresa y su entorno, su estilo de conducción y la cultura de la institución.
Es en este contexto y considerando estas variables que insertamos nuestros servicios en la organización, entendiendo su modus operandis, sus valores, que es lo que nos permite acompañarlos en la concreción de un resultado esperado.
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Definir perfiles y responsabilidades. Clasificación de cargos. Políticas, procesos y estructura de salarios y beneficios. Diseño de esquemas de pago variable y/o beneficios flexibles. Cuánto y cómo remunerar: desde la perspectiva interna y externa. | Equidad y competitividad en los salarios y beneficios. Pagos por desempeño. Balance entre el costo laboral y resultados. |
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Valoración de puestos a través de una metodología que combina los factores técnicos con los comportamentales y corporativos. | Ranking de puestos por puntos y agrupados en familias o grupos de funciones/puestos a través de un método objetivo que permite la conversión de los puntos en bandas salariales, con la participación de un comité representativo de la compañía. |
Adaptación de perfiles a la metodología de valoración de la empresa
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Descripciones de cargos mapeados con las competencias corporativas, funcionales y comportamentales. | Perfiles de cargos por competencias técnicas, comportamentales y corporativas.
Sistema de administración para la toma de decisiones en materia de incorporación y plan de carrera de colaboradores, así como requisitos de capacitación o vacancias. |
Especialistas, mandos medios y personal de soporte
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Identificar objetivos, indicadores de éxito y competencias del cargo.
Optimizar la aplicación de la experiencia y el conocimiento. Convertir conocimiento individual en un activo de la compañía. |
Efectividad en la selección de talentos. |
| Evaluar competencias y potencial. Obtener referencias y apoyar la negociación Final. | Liberar tiempo y reducir costos en reclutamiento y selección. |
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Identificar perfil actual de competencias.
Evaluar potencial para los requerimientos futuros del negocio. Feedback de resultados. |
Mejorar el retorno de la inversión en desarrollo y entrenamiento. |
| Plan de Desarrollo. | Plan de autodesarrollo.
Plan de desarrollo focalizado. |
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Definir habilidades y comportamientos que son competencias clave para el negocio. | Mejora la calidad de resultados del trabajo. |
| Ajustar los procesos de RH para que se focalicen en esas competencias. | Mejora el retorno de la inversión en capacitación y remuneración por objetivos/desempeño. Oportunidades de mejora y visión de RH.
Impulsa las competencias clave para el crecimiento sostenido del negocio. |
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Establecer un herramienta objetiva de medición del desempeño individual y del equipo, por competencias y objetivos de gestión, en línea con la estrategia organizacional. | Gestión del desempeño alineado a las estrategias corporativas y funcionales. Desempeño superior y sostenible. |
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Diseñar un modelo de plan de desarrollo individual y colectivo que fortalezca la evolución de las competencias. | Plan de desarrollo individual. Plan de carrera colectivo. Retención del talento. |
| Direccionar y posibilitar el desarrollo y la realización de los colaboradores de la empresa en línea con las competencias y objetivos estratégicos. | Alineación de las personas a las funciones y al negocio meta. |
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Programa de nueve módulos con foco en la contención y en la reinserción de la persona después de la desvinculación. | Ejecutiva/os con visión de futuro esperanzador y con un plan de acción exitoso acorde a sus objetivos personales y laborales. |
| Orienta y asesora sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual. | Influencia positiva y constructiva hacia el entorno humano de la compañía de la cual se ha alejado. |
| Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales accesos al mercado, etc. |
| • Trabajo en equipo.
• Comunicación y relacionamiento interpersonal. • Administración del tiempo. • Manejo de conflictos. • Motivación y liderazgo. • Atención al cliente. |
• Coaching.
• Feedback constructivo en el ambiente de trabajo. • Presentaciones efectivas. • Train the trainers • Autodesarrollo • entre otros. |
Las actividades se realizarán a partir de dinámicas que estimulen en alto grado la participación de los asistentes. Entendemos que el aprendizaje se produce cuando la persona se involucra en un proceso de concientización y revisión de modelos de acción.
La modalidad de Laboratorio posibilita que los aprendizajes se construyan a partir de la vivencia y conceptualización de experiencias (juegos/dinámicas individuales y grupales), dando lugar a un proceso de sentir, pensar y actuar, que puede sintetizarse en el esquema adjunto.
La conceptualización es un proceso activo que constituye el momento clave de la situación de aprendizaje, ya que permite a los participantes “tomar” lo vivido en la experiencia y a partir de allí construir entre todos el concepto. Este proceso de aprendizaje produce un fuerte impacto en los participantes, movilizando actitudes y conductas de rápida transferencia a la tarea y generando un alto grado de compromiso personal con el cambio. Se fortalecen asimismo, el sentido de pertenencia e identificación con los miembros de la organización involucrados en el mismo proceso.
En el proceso se utilizan: grupos de experiencia, grupos de reflexión, presentaciones dialogadas, y grupos de aplicación / consultoría abierta.
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Encuesta de Clima Organizacional. | Diagnóstico de clima. |
| Evaluación de formadores de cultura. | Plan de acción para impulsar la estrategia de negocios y facilitar los procesos de cambio. |
| Descripción | Resultado |
|---|---|
| Benchmark frente a mercados comparables/escogidos. | Indicadores de mercado.
Efectivo monitoreo de la competitividad salarial. |
Nuestro concepto lo explicamos trabajando de forma sinérgica con el cliente, creando alianzas para producir soluciones que respondan a la medida de cada situación o interrogante que se le presente en su área o ambiente empresa.
Esto significa crear el espacio de escucha activa y visión sistémica con cada cliente, entendiendo y clarificando el objetivo de la solución que requiere y las expectativas que maneja, para producir una propuesta que le agregue valor sostenido en el tiempo.
En resumen, movilizamos nuestro expertise cliente, de prácticas, metodologías y lecciones aprendidas, para cada situación en particular, con la finalidad de compartir experiencias, trabajando juntos con un horizonte de largo plazo.
Mabel Riart Consulting es el resultado de una vocación cultivada a través de la consultoría en gestión del capital humano, en dos firmas multinacionales donde el empowerment y la orientación al cliente fueron dos pilares estratégicos para asimilar y sumar conocimientos, experiencias abarcativas y especificas, especializaciones, proyectos, solidez profesional y satisfacciones, que a partir de agosto de 2006 comienza esta nueva trayectoria, con el concepto que la define: atender clientes de negocios multinacionales, internacionales, nacionales que impulsan la economía y, en ocasiones trascienden sus fronteras.
Contamos con un equipo de profesionales especializados para las disciplinas que abarcan nuestros servicios, un equipo formado por personas que encuentran el sentido de su vocación en lo que hacen, que nos acompañan desde más de diez años, con lo cual comunicamos que nuestra visión de relacionamiento a largo plazo, es una constante de nuestra cultura y valores.
Mabel Riart cuenta con amplia trayectoria en el ámbito de la consultoría en gestión del capital humano, sus inicios en Coopers&Lybrand y posteriormente en PricewaterhouseCoopers (PwC), desde 1992 hasta que opta como modelo de carrera, la consultoría abierta dando origen a Mabel Riart Consulting.
Profesional de grado universitario y de nivel master en Educación, especializada a través de cursos internacionales y prácticas en el ámbito donde ha incursionado, en executive search, ediseño - desarrollo e implementación de sub sistemas y herramientas de recursos humanos, en materia de estructuras de compensaciones y beneficios, y otros descriptos en la maqueta de la web page, destacando finalmente un amplio conocimiento abarcativo y específico del mercado Paraguayo.
Empresas multinacionales, internacionales, nacionales. De segmentos industrial, naviero, agronegocios, financiero, farmacéutico, servicios, consumo masivo, comerciales, técnicas, automotriz y maquinarias, salud, no gubernamentales y organismos internacionales.